Relatório de Igualdade Salarial: a imperiosa necessidade de discussão judicial

Apesar da expectativa das empresas no sentido de que o prazo para elaboração e divulgação do relatório de transparência salarial fosse adiado, foi anunciada a abertura da temida plataforma virtual para o preenchimento ou retificação de informações.
O anúncio foi feito durante a estreia do Grupo de Trabalho de Empoderamento das Mulheres na Cúpula do G20, atualmente sob presidência do Governo Brasileiro, demonstrando a seriedade com que se pretende tratar do tema.
Em que pese a recente regulamentação da Lei que trata da igualdade salarial e dos critérios remuneratórios entre homens e mulheres, ainda permanecem as incertezas e burocracias para as empresas, causando insegurança jurídica e riscos de passivo trabalhista.
O Relatório será elaborado pelo Governo a partir de informações que serão disponibilizadas pelas empresas relacionadas às suas políticas de remuneração e seus critérios de promoção, dentre outros, ressaltando que é imprescindível respeitar a LGPD. Os dados devem ser fornecidos até 29/02/24.
Apesar da insegurança que ronda o tema, ainda não foram ajuizadas ações para requerer o adiamento da obrigação. O tema pode ser mal interpretado, no sentido de que as empresas não cumprem ou não querem se debruçar sobre o tema de igualdade salarial, o que não é o caso.
Na verdade, as normas sobre o tema não trazem segurança jurídica no sentido de que a LGPD será cumprida, lembrando que se trata de obrigação das empresas quanto aos dados dos seus empregados, não um mero capricho.
As empresas estarão expostas a questões sensíveis, pois deverão informar, ao mesmo tempo, o CBO, os salários, as remunerações, os bônus e a evolução salarial dos seus colaboradores. O Relatório será publicado no site da empresa e nas mídias sociais, podendo acarretar diversos problemas ligados à LGPD, inclusive multas relevantes.
Ainda que se afirme que os dados no Relatório serão anonimizados, via de regra, será fácil identificar profissionais em determinadas posições, sobretudo as estratégicas. Por exemplo, ao indicar o CBO de um gerente de RH ou de um diretor financeiro, é provável que a empresa só tenha um profissional em cada uma dessas posições.
Também entendemos que o CBO não será suficiente para que os fiscais possam identificar as funções relacionadas a ele. Por exemplo, o CBO 4110-10 – assistente administrativo, indica serviços de apoio nas áreas de RH, administração, finanças e logística, bem como atendimento de fornecedores e clientes. Como a fiscalização do trabalho verificará se a empresa pratica salários desequilibrados entre homens e mulheres pelo CBO?

Essas e outras questões precisam ser questionadas judicialmente. É provável que as associações ou os sindicatos patronais adotem essa iniciativa para proteger os interesses das empresas e mesmo dos trabalhadores.
Enfim, ainda resta questionar: o sistema governamental e a fiscalização do trabalho estarão aptos para a análise, respeitando os direitos das empresas e dos colaboradores?